Vybrané otázky spojené s pracovním poměrem v souvislosti s epidemií koronaviru

S ukončením nouzového stavu ke dni 17. 5. 2020 dochází v rámci uvolňování omezujících opatření k opětovnému otevírání provozoven a zaměstnanci se vrací na svá pracoviště. V tomto článku tedy považuji za vhodné nastínit řešení nejfrekventovanějších otázek zaměstnavatelů týkajících se v tomto období pracovního poměru.

Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci podstoupení testu na koronavirus?

Obecně platí, že v drtivé většině zaměstnání zaměstnavatel nyní nemůže svým zaměstnancům jednostranně nařídit, aby podstoupili test na koronavirus. Nicméně v případě některých specifických zaměstnání, jakými jsou například zařízení pro seniory, si lze představit situaci, kdy bude v rámci prevence k zajištění ochrany zdraví nezbytné toto testování zajistit. Také v tomto případě však platí, že se jedná až o jednu z posledních možností zaměstnavatele, která musí být adekvátní aktuální situaci. Náklady na testování případně vždy ponese výhradně zaměstnavatel. Zaměstnavatel by měl upřednostnit například nařízení mimořádné zdravotní prohlídky u poskytovatele pracovně-lékařských služeb.  

Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci čerpání dovolené pouze v České republice? 

Zaměstnavatel je obecně oprávněn nařídit zaměstnanci čerpání dovolené minimálně 14 dní před jejím započetím (nedohodne-li se se zaměstnancem jinak), v žádném případě ale nemůže zaměstnanci určovat, v jakým místech ji zaměstnanec může či nemůže trávit. Pokud má tedy zaměstnavatel obavu z cesty svých zaměstnanců do stále ještě rizikových oblastí mimo Českou republiku, nemusí svým zaměstnancům čerpání dovolené po nějakou dobu nařizovat, resp. umožňovat. Pokud však zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám (opět s 14 denním předstihem). 

Může zaměstnanec odmítnout výkon práce pro nezajištění ochranných pomůcek zaměstnavatelem? 

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je vybavení zaměstnanců ochrannými pomůckami k zajištění bezpečnosti práce. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, umožňuje zákoník práce odmítnutí výkonu práce zaměstnancem. Případné nucení takového zaměstnance k výkonu práce zakládá odpovědnost zaměstnavatele za přestupek s možností uložení pokuty až do výše 1.000.000,- Kč. Na druhou stranu odmítnutí práce zaměstnancem bude oprávněné pouze tehdy, pokud výkon práce bez ochranných pomůcek bezprostředně a závažným způsobem ohrozí jeho život nebo zdraví. Naplnění této podmínky bude často záviset na posouzení orgány veřejné moci a zaměstnanec se v případě extenzivního uplatnění tohoto práva vystavuje riziku sankčního postupu ze strany zaměstnavatele, který může vést až k ukončení pracovního poměru.  

Na co by měl zaměstnavatel pamatovat při umožnění home office? 

Zákoník práce výkon práce z domu umožňuje, ale nestanoví pro něj prakticky žádné podmínky. Nastavení režimu home office je tedy primárně záležitostí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není vyloučena, byť není doporučována, pouhá ústní dohoda), nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele (tento je možné zaměstnavatelem jednostranně měnit). Zaměstnavatel by měl při umožnění práce na home office pamatovat především na vymezení místa a doby výkonu práce v rámci home office (vč. případných přesčasů a noční práce), nastavení režimu zadávání, kontroly a odevzdávání práce (vč. případných smluvních podmínek pro vstup kontrolujícího zaměstnavatele do obydlí zaměstnance), či nastavení pravidel zabezpečení dat zaměstnavatele na domácím technickém vybavení zaměstnance. Současně je důležité připomenout skutečnost, že veškeré náklady spojené s home office nese ze svého výhradně zaměstnavatel, stejně jako že home office zaměstnavatele nezbavuje povinností na úseku BOZP.

Odborné právní poradenství k otázkám zdravotního a pracovního práva Vám poskytne FORTES LEGAL Hartman, Rychnovská - sdružení advokátů, partner PRÁVNÍ PORADNY na portálu Educomm.

http://www.forteslegal.cz/